招聘入职环节的法律风险及防范

招聘入职环节的法律风险及防范

作者：张琳琳 来源： 贵州君跃律师事务所

招聘入职是企业管理中的第一个环节，也是企业极易忽视和最早遭遇用工法律风险的环节。因此在招聘入职过程中，企业更应当关注招聘过程中容易碰到的问题和注意事项，避免在招聘过程中，为企业之后的正常运营和用工管理埋下隐患，并带来不必要的法律风险。现笔者就招聘入职常见的风险及防范做简要介绍。

一、常见的法律风险

1、招聘信息中存在就业歧视信息或语言的

就业歧视是基于与工作内在要求无关的一些因素，而进行的不合理的差别对待。换言之，用人单位并不是不可以选择最合适这个工作岗位的劳动者，而是不能提出和工作内容没有必然联系的要求，否则就可能涉嫌歧视。同时，根据《就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业的权利，如遭受企业就业歧视，劳动者可直接向法院提起诉讼。因此，如果企业的招聘广告、信息等涉嫌就业歧视语言，例如包含对招聘者“性别、身高、民族、户籍、健康状况”等方面不合理的限制条件等，则用人单位很可能将面临侵权诉讼，并可能承担相应的法律责任。

《中华人民共和国就业促进法》第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

《中华人民共和国就业促进法》第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

2、发送录用通知后，又无故撤销的

通过招聘面试环节后，用人单位会向特定劳动者发送含有特定内容的录用通知。然而，对于录用通知的性质和法律效力在《劳动合同法》上又并未作出明确的规定。根据《合同法》的规定，用人单位发送的录用通知一般包含了录用的职位、新人报道时间、工资待遇等于与工作相关的主要事实。因此，可视为用人单位向劳动者发送了一份要约，而当劳动者接受该要约，且已为履行该劳动合同作出准备工作时，则我们有理由认为录用通知不可撤销，即发生了法律效力。所以，随意的撤销录用通知则可能容易引发大量劳动争议。

《中华人民共和国合同法》第十四条 要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

3、劳动者具有双重劳动关系，给用人单位带来的连带责任

所谓双重劳动关系，意即劳动者与两个用人单位同时存在劳动关系。根据《劳动合同法》第91条规定， 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。同时，在承担连带赔偿责任时，一般情况下，用人单位所承担的责任不低于70％，劳动者所承担的赔偿不高于30％。因此，用人单位所承担的责任还要远远大于劳动者所承担的责任。

4、劳动者冒用他人身份入职的风险

根据《劳动合同法》第26条第1款第（1）项的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同可被确认为无效。但《劳动合同法》第7条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即双方事实劳动关系仍然成立。因此，劳动合同虽然无效，但并不影响双方已建立事实劳动关系的认定。

其次，《工伤保险条例》规定“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利”。所以，工伤保险法律规定中的“职工”即是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种劳动者。因此，若劳动者一旦发生工伤事故，即使前用人单位缴纳了工伤保险，工伤保险部门也很难对该劳动者进行工伤认定，相应的风险可能就会转嫁给新用人单位承担，给用人单位带来不必要的风险。

5、要求劳动者提供担保，缴纳保证金的行为

根据《劳动合同法》第九条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十四条规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。本法第八十三条也规定了向劳动者收取财物或者扣押劳动者证件的法律责任，即：用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。

6、未及时签订劳动合同

《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。同时，将未订立书面劳动合同的法律责任也明确纳入劳动合同关系的调整范围，即第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

二、法律风险防范和建议

1、书面确认试用期的录用条件。在招聘广告中应根据用人单位招聘的职位要求，明确招聘条件并将此招聘广告存档备查。“录用条件”应根据要求逐条拟定，并约定不符合录用条件的情形等，使得内容明确、具体，为用人单位保留一定的录用主动权。同时，做到各职位的“录用条件”都事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据。

2、拟录用员工的入职审查。入职审查是对劳动者相关信息的固定和整理，不仅能规范用人单位的管理，更能避免将来可能发生的劳动争议保留必要的证据。因此，用人单位应根据招聘职位的具体情况，要求应聘者提供相关的学历证明和各种资格证明，并进行真实性审查,从而最大程度地确保劳动者的基本素质和专业技能适应招聘岗位的需求。其次，招聘员工时，用人单位必须要求应聘者提供已与原用人单位解除或终止劳动合同的证明，尤其是高级管理人员，还应询问应聘者是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件，以及该员工在本用人单位工作是否违反了相关协议。若其无法提供相关证明，用人单位可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。

3、及时签订劳动合同。用人单位从用工之日起，最迟必须在一个月内订立劳动合同，超过一个月即为违法，需要承担法律责任。因为在新《劳动合同法》下，从劳动者至用人单位处工作的第一天起，或者说从用人单位开始使用劳动者劳动的第一天起，无论是否订立书面劳动合同，双方都已经建立了劳动关系。因此，用人单位应制定完善的劳动合同签订流程，及时依法与劳动者订立劳动合同，同时，对于拒不订立劳动合同的劳动者，法律已经明确赋予了用人单位相应的权利，用人单位应当在法律规定的期限内行使好这项权利，并且固定和保存好劳动者不签订劳动合同的相关书面证据，以免争议发生后陷入被动。

综上所述，笔者认为招聘入职环节对用人单位而言非常重要，如果用人单位对该阶段所存在的法律风险有了充分的认识，并采取了必要的措施予以防控，那么就会有效的减少用人单位的用工风险。

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