用人单位是否有权强制要求劳动者接种新冠疫苗

 三、用工管理

11. 劳动者因受疫情防控，无法完成工作且需要提供疫情防控措施证明，用人单位核查相关证明真实性的途径有哪些？

A：可通过以下方式核查真实性：

(1) 要求劳动者提交政府部门开具的“居家健康监测证明”，劳动者可通过上海随申办“居家健康监测证明开具”申请；(2) 要求劳动者配合出具当地发布的管控措施证明；(3) 电话核实：可与相关证明的出具单位、出具单位所属居委会、出具单位所属物业、出具单位所属派出所或致电 12345 政务服务便民热线进行核实；(4) 媒体平台核实：可于出具单位所在地的各类官方媒体平台（如官方网站、微信公众号、微博等）自助查询该区域所采取的疫情防控措施。

12. 用人单位是否有权强制要求劳动者接种新冠疫苗？

A：一般无权强制要求接种疫苗。但对部分特殊岗位，国家有特别法规或政策要求的，用人单位可以依据国家规定作出相应要求。

根据《中华人民共和国国家卫生健康委员会公告 2020 年第 1 号》，新冠病毒肺炎属于“乙类甲管”范畴。2020 年 12 月 7 日，国家卫生健康委办公厅发布《国家卫生健康委办公厅关于印发非免疫规划疫苗使用指导原则（2020 年版）的通知》明确：知情自愿接种的原则。故，新冠疫苗并不属于强制接种疫苗，用人单位不得强制要求劳动者接种新冠疫苗。

13. 用人单位根据政策规定已复工复产，未受疫情防控的劳动者仍以疫情为由拒绝复工，如何处理？

A：可通过以下方式处理：

(1) 用人单位书面告知劳动者已采取的防疫保护措施，要求按时复工；

(2) 劳动者不愿意复工的，尽可能安排使用年休假或其享有的其他福利假期、调休处理；

(3) 劳动者无故拒不复工，且无休假可安排的，可以根据用人单位规章制度的规定按旷工处理；

(4) 旷工时间符合用人单位规章制度中“严重违反规章制度情形”的，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条之规定解除劳动合同并不予支付经济补偿金；

(5) 用人单位务必留存通知、协商的证据。

14. 用人单位复工复产后，劳动者能够出勤但拒绝返岗复工且给用人单位造成损失的，如何处理？

A：可考虑通过以下方式处理：

如果用人单位规章制度对缺勤或旷工行为有明确规定以及相应处罚措施，则可以依据用人单位规章制度相关规定予以处理。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，根据《工资支付暂行规定》及《上海市企业工资支付办法（2016 修订）》，用人单位可以从工资中扣除赔偿费用，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。但司法实践中，法院会综合案件情况确认劳动者的行为与用人单位遭受的损害的因果关系，在劳动者可以出勤但拒绝返岗的情况下，用人单位应当首先催促劳动者返岗，采取其他替代方案，同时保留催促劳动者返岗的沟通及劳动者未返岗给用人单位造成直接损失的证据，不建议用人单位径行扣除劳动者工资。

15. 劳动者在工作期间，存在违反疫情防控措施的行为，或为延缓复工时间而虚构、伪造疫情防控信息的，用人单位可以采取何种管理措施？

A：可考虑采取以下管理措施：

(1) 用人单位可以根据规章制度给予处罚。符合严重违反规章制度情形的，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条之规定解除劳动合同并不予支付经济补偿金；(2) 劳动者涉嫌违反相关法律、行政法规的，用人单位可以向有权机关进行举报并移交处理。

16. 因疫情防控原因，劳动者被就地隔离于用人单位，则除正常工作时间以外的其余时间是否视为加班？

A：原则上不应视为加班，但实际存在加班事实的除外。

加班是因工作需要而延长工作时间。因疫情防控需要而就地隔离，是基于疫情原因，并非基于工作需要，事实上也非在处理工作事务，故不应视为加班。如果就地隔离期间，因工作需要确实存在加班事实，可以认定为加班。为避免产生争议，隔离期间的加班也应履行用人单位关于加班的审批流程。

17. 非因防疫需要，用人单位安排劳动者前往疫情防控措施尚未解除的中高风险地区出差，劳动者有权拒绝吗？

A：和抗疫需求无关或不是出于维护公共利益必需的出差，劳动者有权拒绝。

根据《劳动合同法》第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。鉴此，针对可能危害劳动者生命安全或身体健康的工作安排，用人单位应先行对可行性及必要性予以充分评估，并切实考虑劳动者的劳动条件及劳动环境，同时应与劳动者进行充分沟通以了解劳动者的真实意愿。

18. 用人单位能否安排劳动者前往疫情防控措施已解除的低风险地区出差？

A：可以，且如无特殊原因劳动者应服从用人单位的工作安排。

因出差目的地系疫情防控措施已解除的低风险地区，则出差不会危害到劳动者的生命安全和身体健康，用人单位有权在合理范围内行使管理权，但仍应为劳动者提供必要的防疫措施。如劳动者基于特殊情况无法前往的，用人单位务必做好与劳动者的沟通工作，不应武断强行要求劳动者出差。

19. 用人单位能否拒绝已结束隔离或确诊治愈的劳动者的返岗要求？

A：不能。

根据《劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。劳动者经隔离结束或经确诊已治愈，均可反映劳动者已不存在安全或疾病传染的隐患，用人单位不得拒绝其返岗或对其存在就业歧视。但用人单位可以要求劳动者提供隔离结束的相关证明或者经正规医院确诊已治愈的诊断证明书。用人单位出于安全起见也可以安排劳动者到单位指定医院进行二次诊断以确认其已治愈。

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