劳动关系中的混同用工问题

劳动争议司法解释（二）：劳动关系中的混同用工问题

作者：侯钧，上海二中院民庭法官来源：上海二中院

编者按《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》已于2025年9月1日起施行。劳动争议司法解释（二）共21条，聚焦劳动者最关心最直接最现实的利益问题，依法保障劳动者获得劳动报酬、劳动安全卫生、社会保险等基本权益，针对实践中普遍存在的转包、分包、挂靠、混同用工、不缴纳社会保险费等现象已作明确规定。从本期起，“至正开放麦”将推出与该条文解释相关的话题，敬请关注。

主讲人/侯钧

上海二中院民庭法官

曾荣立上海法院2022年度个人三等功，获评优秀共产党员、个人嘉奖等荣誉；审理的案件入选“上海法院弘扬社会主义核心价值观典型案例”，参与的调研课题获得上海法院重点调研课题优秀奖。

2025年9月1日起实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》中，涵盖了转包、分包和挂靠情形下用工主体责任的认定、混同用工情形下劳动关系和雇主责任的认定、劳动合同违法解除或终止后不能继续履行的判定等多个社会关切问题，为相关劳动争议案件的审理明确了裁判口径，统一了法律适用标准。今天我就和大家来交流下，劳动争议司法解释（二）中关于混同用工的相关规定。

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混同用工的定义

众所周知，我国现行劳动法体系是以一个劳动者与一个用人单位建立劳动关系，一个用人单位对一个劳动者承担劳动法上的责任为原型进行制度设计。然而现实中，有些用人单位为了降低劳动用工成本、逃避用工责任，却故意设立关联企业、采取关联经营的模式，交替或者同时对劳动者进行用工管理，人为造成劳动关系归属模糊、责任主体难以界定的困境，损害了劳动者的合法权益。因此，在依法认定关联企业构成混同用工的情况下，适用法人人格否认理论，将关联企业视为一个整体，要求其共同向劳动者承担雇主责任，进而达到避免欺诈，矫正现行劳动法暴露出的制度设计不足问题，对切实维护劳动者的合法权益具有十分积极的作用。

那么究竟该如何界定混同用工？根据司法实践，一般可以从以下两个方面进行考量：

1. 用工主体

在混同用工中，劳动者是单一的，也是唯一的；但用人单位却是多元的，而且相互之间存在着关联关系。这种关联关系，在我国劳动法中并无相关界定。现行法律体系中对关联关系的定义主要集中在公司法第二百六十五条第四项的规定中，但该条规定仅以公司内部特定的主体与外部企业组织之间是否存在利益输送作为判断关联关系的标准，明显与劳动法领域中需要界定的关联关系，无论在认定标准还是立法规制的目标上均存在差异性。有鉴于此，个人认为可以借鉴“实质同一性”理论或者“单一雇主”理论，以企业之间是否存在“利益共同体”或“控制与被控制”的特征，从其股权结构、财务管理、资金运用、营运方针、人事管理等方面综合判断是否属于关联企业。

2. 用工行为

混同用工一般表现为具有关联关系的多家用人单位，在同一时期内，交替或同时对同一劳动者进行支配性的用工管理。需要澄清的是，混同用工与双重（多重）劳动关系并非同一概念。双重（多重）劳动关系中，劳动者虽也同时或分别接受多家用人单位的用工管理并获取相应劳动报酬，但每家用人单位与劳动者建立劳动关系的意思表示均是独立的，相互之间并无共同的意思联络，因此每个关系都符合劳动关系的构成要件，各家单位都需独自对劳动者承担用工责任。而混同用工中，多家用人单位对劳动者而言是一个难以分割的整体，其对劳动者的管理、工作安排或报酬支付是及于劳动者所提供的全部劳动，实际上充当着一个用人单位的角色，而劳动者付出的劳动成果也涵盖多家用人单位的业务组成，相互之间无法区分。因此，混同用工是以多个存在关联关系的用人单位与劳动者之间无法区分认定存在多个独立劳动关系为适用前提。

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混同用工中劳动关系的归属

如前所述，关联企业混同用工涉及多个用工主体， 劳动管理、工资支付、社保费缴纳等常常由不同的主体完成，那么，如何确认劳动关系的归属呢？长期以来，各地的司法实践观点存在差异。有的地区仅以“签订劳动合同的主体”作为唯一认定依据，有的地区则根据劳动者的选择确定劳动关系，还有的地区侧重对“实际用工管理”的审查。劳动争议司法解释（二）第三条整体上吸收了各地的司法实践经验，区分当事人已订立书面劳动合同和未订立书面劳动合同两种情形，对各自情形下的劳动关系认定规则进行了明确。

其一，劳动者已与混同用工的企业签订书面劳动合同，请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院予以支持。此规则确立了劳动合同的形式约束力，即只要劳动合同内容合法且不存在欺诈、胁迫等无效情形，就可按照劳动合同来认定劳动关系，充分体现了对当事人意思自治的尊重。而且在混同用工的复杂情况下，对劳动者而言，要证明与哪家单位存在劳动关系、谁是真正的雇主是极为困难的，书面劳动合同则是最直接、最有力的证据，赋予劳动者依据劳动合同确认劳动关系，不仅是为其提供了一条最明确、最低成本的维权路径，也反映了劳动法倾斜保护的立法宗旨。

当然需要强调的是，在已签订书面劳动合同的情况下，劳动者也完全可以选择将未与其签订劳动合同的单位作为用人单位。这是因为劳动合同虽然对于劳动关系的存在具有重要的证明作用，但认定劳动关系的核心是存在支配性的劳动管理，判断劳动关系不能只注重形式和外观，而应坚持实事求是。否则就会滋生通过签订书面劳动合同将最不能承担义务和责任的单位确定为用人单位的情况，以形式化约定剥夺劳动者的合法权益，这显然与司法解释的初衷相悖。

其二，劳动争议司法解释（二）明确，混同用工的情况下，劳动者与关联企业未签订书面劳动合同的，人民法院需要根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险缴纳等因素来确认劳动者的劳动关系归属。实践中，法院一般通过审查谁对劳动者进行出勤管理、工作安排、纪律奖惩；谁向劳动者支付工资、发放福利、提供劳动工具；谁为劳动者缴纳社会保险、允许劳动者以其员工名义开展工作；劳动者提供的劳动属于哪家单位的主营业务范围等实际用工事实，以关联企业中与劳动者工作联系最密切的一家单位作为劳动关系的归属。

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混同用工的法律责任

劳动争议司法解释（二）第三条第二款规定，在多个关联企业混同用工且未与劳动者签订书面劳动合同，法院综合用工事实确认劳动关系的情况下，劳动者请求多个关联企业共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联企业之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。该条确定了在未订立书面劳动合同且混同用工的情况下，各关联企业以共同担责为原则、以约定为例外的责任承担规则，并创新性的将劳动关系的认定和用工责任的承担进行有限分离，意味着即使关联企业未被认定与劳动者存在劳动关系，其仍需对劳动者的劳动报酬、福利待遇等承担共同支付义务。这是立足于现行法一个劳动关系只能有一个用人单位的制度限定而不得已的选择，同时也是打破混同用工中关联企业为规避用工责任搭建“权利外观”保护罩的最有效手段。

但值得注意的是，上述司法解释条文，仅将适用范围限定于多个关联企业混同用工且未与劳动者签订书面劳动合同的情形，若劳动者与关联企业已签订书面劳动合同，其是否仍可主张其他关联企业承担共同责任？对此个人认为，劳动者已与混同用工的关联企业签订书面劳动合同，并就劳动报酬、福利待遇等在合同中作出明确约定，合同不存在其他无效情形的，劳动者选择与该签订书面劳动合同的混同用工企业建立劳动关系，是其自行处分权利的结果，应当尊重当事人的选择和双方达成的合意，此时劳动者再主张其他关联企业承担共同责任就丧失了权利基础，这样的理解与上述司法解释条文背后的精神与逻辑应当是一致的。

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