因用人单位解除劳动合同而发生的劳动争议案件

【要点提示】

劳动部《关于企业工会主席签订劳动合同问题的通知》（劳部发[1996]122号）符合劳动法、工会法的规定精神，人民法院审理案件时应当参照适用。

除此之外，本案中还有几点需要特别提示：

1．违反《治安管理处罚条例》受到处罚的情况不属于《劳动法》第二十五条第（二）项“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”情况，不能作为解除劳动合同的理由。

2．用人单位通过民主程序制定的规章制度，扩大了法律、行政法规规定的解除劳动合同的事由范围，属于违反国家法律、行政法规及政策规定，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

3．用人单位解除劳动合同应当有相应的法律依据和充分的理由，但解除理由是否应当告知劳动者，法律没有明确规定。考虑到解除劳动合同将对劳动者的权利形成根本影响，案例编写人认为用人单位解除劳动合同时应将理由告知劳动者。

【案件索引】

一审法院：四川省泸县人民法院（2003）泸民初字第180号（2003年4月1日）

二审法院：四川省泸州市中级人民法院（2003）泸民终字第236号（2003年5月27日）

【案情】

原告付胜军。

被告四川和益电力股份有限公司。

付胜军因2002年5月20日违反《中华人民共和国治安管理处罚条例》（以下简称《治安管理处罚条例》）被处罚款5000元。四川和益电力股份有限公司（以下简称和益电力公司）未征得工会同意，以付胜军严重违纪为由，于2002年7月26日作出川益电发（2002）160号《关于解除付胜军等三同志劳动合同的通知》（以下简称《解除劳动合同通知》），通知付胜军解除劳动合同。该通知于同月30日传达到付胜军工作所在的火电厂。同月31日，付胜军按通知要求办完移交手续，领取了安置费。同年9月28日，付胜军认为和益电力公司解除劳动合同错误，向泸县劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，泸县劳动争议仲裁委员会以超过仲裁时效为由不予受理。付胜军不服，向泸县人民法院提起诉讼。

和益电力公司于1995年5月8日制定《关于实施全员劳动合同制的意见》（以下简称《实施意见》）第二十一条第4项规定：“违反《企业职工奖惩条例》的，和益电力公司可以解除劳动合同。”但是，《解除劳动合同通知》不是依据《实施意见》作出的，并且《实施意见》是在一审庭审结束后提供的；付胜军1987退伍安置到和益电力公司，1995年付胜军与和益电力公司签订劳动合同，该合同规定，用人单位可以按《劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条中规定的情形之一解除劳动合同，但是有第二十九条规定的情形之一的，不得解除劳动合同；2002年3月13日，和益电力公司出台《四川和益电力股份有限公司深化企业内部改革实施方案》（以下简称《实施方案》），规定对全部职工给予一定补偿，解除国企职工身份，实行竞争上岗，竞争上岗的人与公司重新签订劳动合同。付胜军经竞争上岗，担任公司下属单位火电厂党总支副书记、工会主席。

原告诉称：2002年5月20日晚，为同事饯行而醉酒后，违反治安管理规定，受到了相应的治安处罚，7月17日此事被揭发，被开除党籍，免去行政职务。但原告以此为由解除劳动合同，不符合劳动法的规定。因此，请求撤销被告解除劳动合同的行为。

被告辩称：解除劳动合同合法，且原告的起诉超过了时效，请求法院驳回原告的诉讼请求。

【审判】

四川省泸县法院经审理查明：被告于1995年11月8日经职代会审查同意制定了《实施意见》。该《实施意见》第二十一条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……2．严重违反劳动纪律和企业规章制度；……4．违反国务院《企业职工奖惩条例》的；……”，被告于2002年7月26日以原告严重违纪为由，作出川益电发（2002）160号《解除劳动合同通知》，解除与付胜军的劳动合同。该通知于同月30日传达到原告工作所在的火电厂。同月31日，原告按通知要求办完移交手续，领取了安置费。同年9月28日，原告向泸县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

四川省泸县法院审理认为，原告申请仲裁没有超过时效；原告违反《治安管理处罚条例》被课以治安处罚，其行为违反国务院《企业职工奖惩条例》第十一条第一款第（七）项之规定，符合被告制定的经民主讨论后公示的《四川和益电力股份有限公司完善劳动合同制实施意见》（以下简称《实施意见》）第五章第二十一条规定的被告解除劳动合同的条件，被告有解除劳动合同的权利。泸县法院遂依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定于2003年4月1日作出（2003）泸民初字第180号民事判决：驳回原告付胜军对被告四川和益电力股份有限公司的诉讼请求。

付胜军不服原审判决上诉至泸州中级人民法院，称：上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》规定用人单位可以根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十五条、第二十六条、第二十七条解除劳动合同，上诉人的行为不符合上述三条规定的情形，被上诉人没有解除合同的权利；上诉人担任单位工会主席，被上诉人没有征得本单位工会委员会和上级工会的同意就解除劳动合同，违反劳动部《关于企业工会主席签订合同问题的通知》的规定；被上诉人在一审举证期限内没有提供《实施意见》，又不属于新证据，《实施意见》不能作为证据，而且《实施意见》任意扩展《劳动法》第二十五条规定的解除劳动合同的条件，将违反计划生育和《企业职工奖惩条例》也作为解除劳动合同的条件，显然违反《劳动法》的规定。认为原审判决认定事实、适用法律错误，程序违法，请求二审法院予以改判，判决撤销被上诉人解除劳动合同通知，判令被上诉人补发上诉人的工资，并安排上诉人工作。

和益电力公司辩称，上诉人主管综治工作还违反《治安管理处罚条例》，给企业造成重大损失；《实施意见》经过民主评议，上诉人也知道；《实施意见》是新证据。认为一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判。

四川省泸州市中级人民法院经审理认为，被上诉人没有依据《实施意见》解除劳动合同，并且无正当理由在举证期限届满后提供该证据，该证据不应当作为其解除劳动合同的证据。上诉人为火电厂工会主席，根据《劳动部关于企业工会主席签订劳动合同问题的通知》的规定，被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同应当征得工会委员会的同意，被上诉人没有征得工会委员会的同意就解除劳动合同在程序上不符合劳动部的有关规定，其解除行为无法律效力。据此，四川省泸州市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（三）项的规定，于2003年5月28日作出（2003）泸民终字第236号民事判决：一、撤销泸县人民法院（2003）泸民初字第180号民事判决；二、被上诉人和益电力股份有限公司解除与付胜军的劳动合同的行为无效。

【评析】

本案是因用人单位解除劳动合同而发生的劳动争议案件。其主要特点有三个：一是本案职工的身份比较特殊，是企业工会主席；二是企业解除劳动合同的原因比较特殊，职工违反《治安管理处罚条例》；三是用人单位解除劳动合同时的理由与诉讼中的主张不一致。本案法律上的意义就在于上述三个特点引发的法律问题。

1．违反《治安管理处罚条例》的行为是否属于《劳动法》第二十五条第（二）项规定“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”

这涉及用人单位是否享有法定解除权的问题。笔者对此持否定态度，这从《劳动法》的立法原意可以得出该结论。该法第二十五条将“被依法追究刑事责任的”单列为第（四）项，说明刑事违法行为不属于严重违反用人单位纪律或者规章制度的行为，违反《治安管理处罚条例》的行为属于行政违法行为，比犯罪行为的危害程度要小得多，根据举重以明轻的解释方法，违反《治安管理处罚条例》的行为自然也不属于违反用人单位纪律或者规章制度的行为。从现在市场经济中用人单位与职工之间的关系来看，也可以得出上述否定的结论。用人单位与职工之间是平等主体之间的民事关系，虽然职工在履行劳动合同时有服从用人单位组织管理和指挥的义务，但是与计划经济条件下国有、集体企业与职工之间的关系有本质的区别，用人单位不再承担在计划经济条件下承担的部分社会功能，甚至社会管理功能。以实现自己营利这一目的为中心的用人单位与以实现劳动权为中心的职工之间在利益上处于相互对立的状态，一方的权利（包括解除权）的扩张就是另一方权利的削弱。所以有必要将用人单位对职工的组织管理权等权利限定在用人单位的目的这一特定的目的范围内：从法定解除权来看，只要也只有职工的行为或者身体状况影响了合同的履行、不能使用人单位从劳动者那里获得预期数量、质量的劳务时，才符合法定的解除劳动合同的条件。而单纯的违反《治安管理处罚条例》应当受处罚的行为，在一般情况下，不会影响用人单位的预期利益，不属于严重违反用人单位劳动纪律或者规章制度的行为。所以，在本案中，和益电力公司没有法定的解除权，被告以严重违纪为由解除劳动合同，法院不予支持。

2．《实施意见》第二十一条的规定，是否属于劳动合同的内容

这涉及本案用人单位是否具有约定解除权的问题。《实施意见》是1995年签订劳动合同之前制定并经民主讨论后实施的，虽然双方在签订的格式合同上没有明确记载该解除条件，但是，也没有明确记载排除该《实施意见》的适用，所以双方确有这方面的意思表示，不影响《实施意见》的该条款成为合同的内容＝在2002年出台《实施方案》进行改制时，该《实施意见》虽然没有明确提出作为双方签订的新合同的内容，但是《实施意见》并没有被废止，所以《实施意见》应当为合同的内容。但是，在《实施意见》第二十一条的规定是合同内容的情况下，还存在该条款是否合理、合法的问题。将所有违反《企业职工奖惩条例》的行为，不管轻重，均作为解除合同的条件，应当说是不合法的。按其实施劳动合同制的背景条件，处于新旧劳动制度的转轨时期，将违反《企业职工奖惩条例》应当受开除、除名、辞退等处分的行为作为解除劳动合同的条件是合理的。违反《治安管理处罚条例》的行为是否符合合同约定的解除劳动合同的条件，也应当视不同情况而定。付胜军《违反治安管理处罚条例》被罚款5000元，符合《企业职工奖惩条例》第十一条第七项规定的“犯有其他严重错误”，情节严重，因此，用人单位应当有约定解除权。

3．解除合同的理由是否影响解除行为的效力

具体在本案来说，用人单位有约定解除权，即可根据合同约定解除劳动合同，却根据《劳动法》第二十五条第（二）项之规定解除劳动合同，而劳动者的行为又不属于该条规定的情况，用人单位解除劳动合同的效力如何？对此问题，法律没有明确规定。关于解除权的行使，《中华人民共和国合同法》第九十六条规定：“当事人一方依照本法第九十三条第二款、第九十四条的规定主张解除合同的，应当通知对方，合同自通知到达对方解除，对方有异议的，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力。”从该条规定来看，并没有明文要求解除权人在行使解除权、向对方作出解除合同的意思表示时，应当说明解除合同的理由，但是，笔者认为，从民法的诚实信用原则出发，表示解除合同的意思时，应当同时说明解除合同的理由。如果不说明理由，对方当事人就无法判断解除是否有效，也就无法根据一定的判断采取相应措施维护自己的利益。如果说明了理由，对方当事人即可以根据解除理由判断解除的效力，可以根据自己的判断，或继续履行合同，或采取措施防止合同解除后损失的扩大，可以最大限度地减少合同风险。而且，说明理由不会给解除权人增加任何负担。合同解除应当说明理由，当解除合同的理由不能成立时，自然影响解除的效力。本案中，付胜军的行为不符合《劳动法》第二十五条规定的情形，用人单位在没有法定解除权情况下依据法定解除权解除劳动合同，其解除无效。但是，并不妨碍用人单位根据合同约定解除与付胜军的劳动合同关系。当然，解除自重新以新的理由作出解除合同的意思表示之日起，解除行为才发生法律效力。本案的诉讼标的是用人单位以付胜军严重违纪为由的解除行为的效力。因此，用人单位在一审庭审结束后提供的《实施意见》与本案无关，不能作为本案的证据，二审法院对此问题的看法是正确的。

【编后补评】

1．关于劳动部的《通知》

本案二审法院最终否定了用人单位解除与原告之间劳动合同的行为的效力，其主要依据是劳动部1996年发布的《关于企业工会主席签订劳动合同问题的通知》。该《通知》规定：“企业工会主席作为劳动者，也应当与用人单位签订劳动合同。但考虑到劳动制度转轨时期的实际情况，在订立劳动合同的方式上，对尚未签订劳动合同的工会主席，可以和党委书记、厂长、经理一样，与企业的上级主管部门签订劳动合同。已经与企业签订了劳动合同的工会主席，双方应继续履行劳动合同，不经本单位工会委员会和上级工会同意，企业不得解除劳动合同。”二审法院直接适用了该《通知》，表明法院认为《通知》是对1994年《劳动法》中关于劳动合同解除条件的解释，其内容与劳动法、工会法的规定不相抵触。

但需要提示的是，劳动法关于劳动合同的规定中，没有任何关于工会主席特殊保护的内容。因此劳动部的解释在一定程度上扩大了对工会主席的保护，限制了解除工会干部的劳动合同的条件。再看一看2001年修改的《工会法》，其中第十七条规定：“工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。”第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”这两条中均未提及解除与工会主席的劳动合同的程序限制。因此，劳动部的《通知》在《工会法》实施之后是否仍然有效，应当由劳动部重新审查。

2．判决理由中未明示的内容

二审法院的判决理由中未提及其他理由，但结合本案的一、二审过程，案例编写人提出了三个观点也应当引起重视（见“要点提示”）。这三点都是非常有价值的，只是其中的第二个观点可以商榷或者应当略作修正。

案例编写人认为企业“将违反《企业职工奖惩条例》应当开除、除名、辞退等处分的行为作为解除劳动合同的条件是合理的”，其原因是所列处分实际上达到了解除用人单位与劳动者之间劳动关系的效果。但是，如果将《企业职工奖惩条例》第十一条第（七）项规定的“犯有其他严重错误”笼统地作为解除劳动合同的条件，则可能发生企业对于虽犯有严重错误但尚未达到给予“开除、除名、辞退”处分程度的职工解除劳动合同的情况。这样在实质上扩大了解除劳动合同的条件，不仅会因罚不当过而侵犯劳动者的合法权益，而且可能导致用人单位为不正当目的而滥用合同解除权的情况。因此，责任编辑认为对于解除劳动合同理由范围的实质扩大是违反劳动法的规定的，人民法院在应当适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定（用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。）加以甄别后，再决定是否作为审理劳动争议案件的依据。

（编写人：四川省泸州市中级人民法院　　张玉红 责任编辑：蒋惠岭）

特别声明：本网站上刊载的任何信息，仅供您浏览和参考之用，请您对相关信息自行辨别及判断，本网站不承担任何责任；本网站部分内容转自互联网，如您知悉或认为本站刊载的内容存在任何版权问题，请及时联系本站网络服务提供者或进行网上留言，本站将在第一时间核实并采取删除、屏蔽、断开链接等必要措施。网络服务提供者联系电话：15313195777。