派单式用工能否认定劳动关系？

 派单式用工能否认定劳动关系？是否支付停工留薪工资？

作者：句容市人民法院 吴未未，若来源标注错误或侵犯到您的权益敬请告知，我们将立即处理。

苏某、居某（文中均为化名）在某家电安装公司从事家电安装工作，工作模式为公司接到其他公司或电商平台家电安装任务后，公司负责人通过微信或电话联系苏某，苏某接单后与居某一起至客户家中安装。安装完毕后，某家电安装公司将计件工资支付给苏某，由苏某发给居某。苏某与居某在公司工作了六个月，今年3月份，公司负责人通过微信联系苏某到5月份后工作会有调整，此后，公司未再向苏某、居某派单，一直到六月份苏某和居某一直闲置在家。见派单遥遥无期，苏某、居某至公司要求支付三个月停工留薪工资，而公司负责人辩解，两人并非公司员工，接受派单安装家电，系承揽合同关系，并非劳动关系，不同意支付。多次协商无果后，苏某和居某遂将某家电安装公司申请至市劳动仲裁委，经仲裁裁决，某家电安装公司与苏某、居某存在劳动关系，应支付两人停工留薪工资。对仲裁裁决不服，某家电安装公司遂将苏某、居某共同诉至法院，要求撤销仲裁裁决。近日，句容市人民法院审结了该起劳动争议，认为某家电安装公司与苏某、居某构成劳动关系，于是判决驳回了某家电安装公司的诉请。

法院经审理查明，2021年10月起，苏某、居某在某家电安装公司处从事家电安装工作，双方约定工资按件计算，工作时间不固定。某家电安装公司支付苏某、居某工资至2022年2月份，合计五万余元。自2022年3月底以后某家电安装公司未再向苏某、居某派单。

另，某家电安装公司负责人曾于2022年3月中旬通过微信联系苏某，询问其工作进度，告知公司可能有调整。

2022年6月15日，苏某、居某向市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，请求裁决某家电安装公司支付2022年3月份工资和2022年4月至5月份生活费合计一万余元。仲裁委审理后裁决支持了苏某和居某的仲裁请求。某家电安装公司不服该裁决，向法院提起诉讼。

法院审理后认为，对于苏某、居某和某家电安装公司之间是否存在劳动合同关系。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，苏某、居某和某家电安装公司虽然未签订书面劳动合同，但根据法院查明的事实，苏某、居某从事的系某家电安装公司安排的劳动，且该劳动系某家电安装公司业务的组成部分，虽然某家电安装公司未直接向居某发放工资，但苏某在仲裁过程中认可其收到的工资有居某的一半，依据上述事实，可以确认双方之间存在劳动关系的事实。对于苏某、居某主张的2022年3月至5月期间的待岗工资。《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。因某家电安装公司自2022年3月底以后未再向被告派单，故苏某、居某主张某家电安装公司2022年3月至5月期间的待岗工资符合法律规定，予以支持。结合工资收入状况、句容市最低工资标准，苏某、居某主张该期间的待岗工资合计一万余元不超过法律规定，予以支持。

判决后，某家电安装公司不服提起上诉，经镇江中院主持调解，由某家电安装公司合计支付苏某、居某九千余元，各方当事人之间权利义务关系两清，再无纠葛。

法官说法：新经济常态下，我国劳动力市场迅速发展，出现了多种多样的事实性劳动关系。事实劳动关系，具体而言是劳动者与用人单位并未签订书面劳动合同，然而存在事实上的用工关系。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，因此，即使未签订书面劳动合同，劳动者向用人单位提供劳动之日起双方就建立合法的劳动关系，即事实劳动关系。事实劳动关系具有多样性和复杂性，但无论公司管理模式如何变化，劳资关系的本质不会改变。本案中，虽然某家电安装公司通过派单的形式对劳动者实施工作安排，完工后通过客户评价对劳动者进行监督和管理，用人单位与劳动者面对面管理少了，但劳动者与用人单位之间的依附性并未改变。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发【2005】12号）相关规定，可以认定苏某、居某与某家电安装公司存在事实劳动关系，应给予相应的停工留薪待遇。

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