构建和谐劳动关系防范拒绝诉讼风险

作者：江畑颐 于筱江

日前，中共中央、国务院正式发布《关于构建和谐劳动关系的意见》（以下简称《意见》），对构建和谐劳动关系提出意见和要求。记者又采访了本市和平区人民法院民二庭法官，请他们结合已审结的大量劳动争议案件，就各类败诉情形进行详细解读，为劳动者诉讼风险之。进而教会劳动者理性、有效维权。

劳动者诉讼风险之对受案范围或前置程序的要求理解有误

案例1：劳动者与用人单位约定每月补500元作为保险补贴后，由劳动者自行参保，但劳动者并未按约定参加社会保险，双方发生争议后，又要求用人单位为其补缴社会保险，劳动者的该项请求属于应当由其他机关处理的争议，最终法院未支持原告的该项请求。

提示：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第7条规定了不属于劳动争议的情况，除此之外因安置军队转业干部、退役士兵发生的争议、非因企业自主改制引发的争议、达成仲裁调解协议又反悔的、社会保险费用的缴纳、公积金的缴纳、工伤的认定等均不属于法院民事诉讼的受案范围。另外，公益性就业岗位不适用无固定期限劳动合同和经济补偿金的规定。劳动者就上述相关争议提起的诉讼，一般会裁定不予受理，已经受理的裁定驳回起诉。

另外，因为仲裁前置的程序要求，原告方无法在诉讼阶段增加新的诉讼请求，除非该请求与已经仲裁的请求具有不可分性。另被告一方不服仲裁裁决的结果，应以另行提起诉讼的方式提出，欲在本诉中提出反诉亦不会被受理。

劳动者诉讼风险之对劳动关系和劳务关系区分的理解有误

案例2：劳动者在与原单位办理退休并享受了退休待遇，又在某用人单位任保安，口头约定每月工资1500元，后双方发生争议，某单位解除劳动关系，劳动者起诉要求用人单位支付延时加班费、最低工资标准差额及违法解除赔偿金。经查，双方应为劳务关系，法院最终驳回了原告全部诉讼请求。

提示：根据相关法律规定，认定劳动关系一般需要具备以下几个情形，一是用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受其劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

因主体资格问题不能认定为劳动关系的情况有：劳动者已经享受退休待遇或未满16周岁，用人单位尚处于设立阶段，未取得营业执照。劳动者再主张与用人单位建立的劳动关系，不能成立。再主张加班费、经济补偿金等专属于劳动关系的请求，自然不会得到法律支持。

劳动者诉讼风险之对“三类加班费”及举证责任分配的认识有误

案例3：劳动者在某用人单位任保安，约定为标准工时，但实际上班情况为上12小时休24小时，后劳动者以用人单位实行特殊工时未经批准为由，要求用人单位按标准工时支付休息日加班费。法院认定，双方实际按综合工时履行，是否审批报备不影响劳动者民事权利，驳回了劳动者该项请求。

提示：“三类加班费”即延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费，依照有关规定，每天工作8小时，每周工作40小时为标准工时，因工作性质或生产特点的限制不能实行标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。未超过每周40小时，每周至少休息一天的，属于法定合理的工作时间。劳动者无权主张休息日加班费。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（三）》第9条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。所以劳动者要注意按法律要求，保留加班证据及可以证明用人单位掌握加班事实存在的证据，以作为维权的事实依据。并注意准确计算主张的“三类加班费”。

劳动者诉讼风险之对适用未签书面劳动合同赔偿二倍工资范围理解有误

案例4：劳动者2013年1月1日入职后一直未签订书面劳动合同，用人单位应自2013年2月1日开始承担二倍工资的责任，2014年1月1日之后就视为签订无固定期限劳动合同，无需再支付二倍工资，劳动者可以在2014年的任何一天主张11个月的未签订书面劳动合同的二倍工资，2015年1月1日后就超过了一年的仲裁时效，劳动者在此日期之后主张，用人单位提出时效抗辩后则会驳回劳动者的诉讼请求。

提示：《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系应订立书面劳动合同，如果已经建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这一个月被称为宽限期，超过这个期限，《劳动合同法》第82条规定，应向劳动者每月支付二倍的工资。有的劳动者认为会一直支付下去，实际上《劳动合同法》第14条规定，自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。即之后不用再支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

案例5：劳动者与用人单位签订了两次固定期限合同，签订第三次固定期限合同后，在履行期间，劳动者提出该次应订立无固定期限劳动合同，用人单位违反规定未订立，应自第三次签订劳动合同的时间起，承担支付二倍工资责任。经查，虽劳动者符合订立无固定期限劳动合同的情形，但双方订立固定期限劳动合同具有真实意思表示，且双方已经有书面劳动合同，现在该固定期限劳动合同履行过程中重新要求签订无固定期限劳动合同并要求支付二倍工资不能成立。驳回了劳动者的诉讼请求。

提示：劳动者虽然可以通过该法律规定获取较高的利益，但立法本意显然在于敦促双方将劳动权利义务固定化，同时劳动者也要注意部分用人单位规避法律的情况，不签订空白合同，对重要条款明确约定，坚持持有一份劳动合同。如要求订立书面劳动合同而用人单位拒绝的，也要保留好工作的痕迹或材料，以备在日后发生纠纷时提出有利证据，防止用人单位否认存在劳动关系。

劳动者诉讼风险之对加付赔偿金和经济补偿金适用条件理解有误

案例6：劳动者在某单位任保安，因工资问题辞职，向劳动监察部门举报，经劳动监察部门处理，认定用人单位应支付劳动者1800元。劳动者对此不认可，坚持一并解决加班费500元，后起诉到法院要求支付工资和加班费，并要求用人单位按100%支付加倍赔偿金。经查，用人单位按劳动行政监察部门责令的数额支付劳动者工资，劳动者对数额有异议而拒绝领取，并非用人单位不支付，最终驳回原告的诉讼请求。

提示：《劳动合同法》第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：1.未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬；2.低于当地最低工资标准支付劳动者工资；3.安排加班不支付加班费；4.解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿。

如果用人单位按责令给付的数额和期限给付给劳动者，但劳动者对该数额有异议而拒绝领取，则不应再适用该法律责任。

劳动者诉讼风险之对一次性补偿协议的效力和后果认识不足

案例7：劳动者在某公司任保安，离职时与用人单位协议支付10000元作为双方纠纷的一次性了结，后又起诉主张经济补偿金、未签订劳动合同二倍工资、加班费等。最终，法院认为双方已经就纠纷达成一致，且劳动者不能证明协议存在无效或可撤销的情形，因此驳回了原告的诉讼请求。

提示：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（三）》第10条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。但前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

部分劳动者与用人单位在劳动合同解除或终止时签署了一次性补偿协议，之后反悔而起诉要求支付相关费用，但劳动者不能证明存在无效或可撤销情形的，最终大多不能得到法院的支持。

劳动者诉讼风险之对诉讼请求超过仲裁时效认识不清

案例8：劳动者2015年1月1日离职后，2月1日提出仲裁，向用人单位主张2010年1月1至离职之日拖欠的工资、防暑降温费、应休未休年假工资、未签订书面劳动合同的二倍工资。因用人单位提出时效抗辩，法院支持了2014年度的防暑降温费、应休未休年假工资及2010年1月1日至2014年12月31日期间拖欠的工资，对于未签订书面劳动合同的二倍工资差额及其他年份的防暑降温费、应休未休年假工资，因为超过仲裁时效，未得到支持。

提示：“法律不保护权利睡眠人”，《劳动争议调解仲裁法》第27条对仲裁时效进行了规定。适用特殊时效追索的劳动报酬是指基于用人单位和劳动者之间建立劳动关系所产生的工资收入，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，不包括福利待遇和法律规定的责任，如防暑降温费、冬季取暖补贴和集中供热补助费、应休未休年假工资、其他非工资性补贴、未签订书面劳动合同的二倍工资差额等。

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